Ikä, ikästereotypiat ja tasa-arvo

Hankkeen tuotokset

Tutkimusraportti
Auli Airila, Kaisa Kauppinen & Kaisa Eskola: Ikäystävällisyys ja iän merkitys työssä - tutkimus hoito-, opetus- ja pelastusalalla. Monikko - sukupuolten tasa-arvo monimuotoisissa työyhteisöissä. Helsinki 2007. (pdf)

Ikäystävällisen työyhteisön tietokortti (pdf)

Artikkelit MONIKKO-hankkeen yhteisjulkaisussa
Kaisa Kauppinen & Julia Evans (toim.) MONIKKO - tasa-arvo monimuotoisissa työyhteisöissä. Helsinki 2007.

Ikä työssä - este vai ediste? Seminaari ikäystävällisestä työyhteisöstä 27.11.2007, esitykset:
Kaisa Kauppinen: Ikäystävällinen työyhteisö (ppt)
Auli Airila: Iän merkitys hoitajien, opettajien ja palomiesten työssä (ppt)

MONIKKO-loppuseminaarin esitykset 22.10.2007:
Kaisa Kauppinen: Ikä, ikästererotypiat ja tasa-arvo (ppt)
Auli Airila: Irti stereotypioista - kohti ikäystävällistä työyhteisöä (ppt)
Tarita Tuomola: Yksilön ja työyhteisön hiljainen tieto (ppt)

Case Lastensairaala:
Ikäystävällisen työyhteisön huoneentaulu (pdf, pysty).
Ikäystävällisen työyhteisön huoneentaulu (pdf, vaaka).

Case Pelastuslaitos:
Ikäystävällisen työyhteisön huoneentaulu (pdf, vaaka).
Ikäystävällinen pelastuslaitos - Keinot ikäystävällisyyteen, huoneentaulu (pdf).

Posteri:
Ikä, ikästereotypiat ja tasa-arvo -hankkeen posteri (pdf).

Abstrakti Työelämän tutkimuspäivillä, Tampere 8.-9.11.2007
Auli Airila: Ikäpuhe hoito-, opetus- ja pelastusalalla.
Abstrakti luettavissa osoitteessa: www.uta.fi/laitokset/tyoelama/WRD2007/pdf/Ikaantyminen_sukupolvet.pdf.

Semaninnariraportti: Women 45+ on Labor Market: Gender, Age and Equality of Opportunities.

Hankkeen tavoitteet

Ikä, ikästereotypiat ja tasa-arvo -hankkeessa tutkittiin ikään liittyviä mielikuvia ja asenteita. Hanke pyrki löytämään vastauksen kysymykseen: millainen on ikäystävällinen työyhteisö? Tutkimuksen tavoitteena oli kehittää rakentavaa sukupolvien välistä vuoropuhelua ja hiljaisen tiedon siirtoa, mikä luo hyvinvointia työuran eri vaiheisiin. Tavoitteena oli ikäintegroitu työyhteisö ja hiljaisen tiedon hyödyntäminen. Samaten pyrittiin kartoittamaan keinoja, joilla työntekijöiden työssä jaksamista voidaan edistää koko työuran aikana.

Hankkeen toiminta ja käytännön toteutus

Tutkimus- ja kehittämistyö tapahtui neljässä julkisen sektorin työorganisaatiossa: hoitoalalla (lastensairaala, vanhainkoti), opetusalalla ja pelastusalalla. Kohdeorganisaatioissa ikääntymisen merkitys ilmeni eri tavoin työn luonteesta ja työtavoista johtuen. Opetusalalla ikääntymisen ongelmat liittyvät pääasiassa työn psykososiaaliseen ja ihmissuhdekuormitukseen, hoitoalalla sekä työn fyysiseen että henkiseen kuormitukseen, pelastusalalla työn fyysiseen kuormituksen ohella myös epämukaviin työaikoihin ja vireystilaan.

Kaikissa organisaatioissa toteutettiin Ikä, hyvinvointi ja tasa-arvo -kysely (n=968), jossa tarkasteltiin iän merkitystä työssä, ikään ja ikääntymiseen liittyviä asenteita, eri-ikäisten välistä yhteistyötä sekä työhyvinvointiin liittyviä tekijöitä. Haastatteluissa (n=45) kartoitettiin hoito-, opetus- ja pelastusalan työyhteisöjen käsityksiä iästä, ikääntymisestä ja eri-ikäisistä työntekijöistä sekä hiljaisen tiedon merkitystä työssä.

Tutkimustiedon keräämisen ohella hankkeen kohdeorganisaatioille järjestettiin käytännön kehittämistoimintaa sekä seminaareja. Oman seminaaritoiminnan ja kohdeorganisaatioille suunnatun tiedottamisen ohella hankkeen tuloksia on levitetty messuilla, erilaisissa tapahtumissa sekä kansainvälisissä konferensseissa.

Keskeiset tulokset

Tutkimus osoitti, että ikään ja ikääntymiseen suhtaudutaan eri tavalla organisaatiosta ja ammattiryhmästä riippuen. Työn luonne ja työtehtävät vaikuttivat siihen, nähtiinkö ikääntymisestä olevan enemmän etua vai haittaa työssä, miten eri-ikäisiin työntekijöihin suhtauduttiin ja miten iästä puhuttiin. Palomiehet kokivat selvästi hoitajia ja opettajia harvemmin ikääntymisen tuovan etuja työssään. Palomiehen työtä pidettiin nuoren miehen työnä, josta ikääntyneen työntekijän on vaikea selviytyä. Koulussa ja hoitoalalla iän tuomasta kokemuksesta nähtiin enemmän hyötyä, ja ikääntyneet saivat enemmän myönteisiä luonnehdintoja.

Kuitenkin työntekijät organisaatiosta riippumatta pitivät eri-ikäisten kohtelua tasapuolisena, ja kokivat eri-ikäisten yhteistyön sujuvan hyvin. Myös iän tuomasta kokemuksesta katsottiin olevan hyötyä työssä. Samaten enemmistö vastaajista koki vanhempien työntekijöiden kokemusta arvostettavan työpaikallaan.

Ikäystävällinen työyhteisö määriteltiin työyhteisöksi, jossa vanhempien työntekijöiden kokemusta arvostetaan, eri-ikäisten kykyjä hyödynnetään tasapuolisesti ja jossa eri-ikäisiä kohdellaan tasapuolisesti. Erityisesti työyhteisölliset tekijät ovat olennaisia ikäystävällisen työyhteisön rakennuspuita. Lähimmän esimiehen oikeudenmukaisuus, työntekijöiden tasapuolinen kohtelu työpaikalla, työpaikan johdon kiinnostus työntekijöiden terveydestä ja uusia ideoita kannustava työilmapiiri olivat yhteydessä työpaikan ikäystävällisyyteen. Yksilötekijöistä olennaisia ovat mm. hyvät vaikutusmahdollisuudet työssä, työn selkeät tavoitteet sekä se, ettei työhön liity kielteisiä tunteita. Lisäksi yksilötekijöistä ikäystävälliseen työyhteisön kokemukseen olivat yhteydessä koettu terveydentila suhteessa omanikäisiin, arvio omasta työkyvystä, ajateltiinko iän tuomasta kokemuksesta olevan hyötyä työssä ja se, koettiinko voivan hyödyntää osaamistaan opettamalla ja perehdyttämällä muita. Lisäksi tutkimus osoitti, että työpaikan ikäystävällisyys on yhteydessä eläkeajatuksiin. Työpaikkaansa ikäystävällisinä pitävät uskoivat jaksavansa paremmin työssään vanhuuseläkeikään asti kuin ne, jotka eivät pitäneet työpaikkaansa samassa määrin ikäystävällisinä. Ikäystävällisyys on keino lisätä työntekijöiden työhön sitoutumista, työssä jaksamista ja jatkamista. Tämä on olennaista etenkin nyt kun työuria halutaan pidentää. Yhtä lailla ikäystävällisyys voidaan nähdä valttina uusia työntekijöitä rekrytoitaessa.

Tutkimuksessa tarkasteltiin myös eri-ikäisiin työntekijöihin liitettyjä mielikuvia. Eniten myönteisiä luonnehdintoja liitettiin keski-ikäisiin työntekijöihin ja vähiten ikääntyneisiin. Ikääntyneet ja nuoret miellettiin toistensa vastapareiksi ja keski-ikäiset asemoituivat näiden ryhmien väliin, eräänlaiseksi "ihanneiäksi". Kuitenkin kaikkiin ikäryhmiin liittyvät mielikuvat olivat moniulotteisia, toisaalta–toisaalta-tyyppisiä. Jokaiseen ikäkategoriaan liitettiin samanaikaisesti sekä myönteisiä että kielteisiä merkityksiä, sekä tavoiteltavia ominaisuuksia että negatiivisia, vältettäviä ominaisuuksia. Nuoria kuvattiin sekä innostuneiksi että jaksaviksi, mutta samalla myös kokemattomiksi ja epävarmoiksi. Keski-ikäiset miellettiin kokeneiksi ja osaaviksi, mutta myös väsyneiksi. Ja vastaavasti ikääntyneet olivat samanaikaisesti osaavia hiljaisen tiedon haltijoita sekä haluttomia oppimaan uutta ja kehittymään. Eri ikäryhmien käsitykset nuoresta, keski-ikäisestä ja ikääntyneestä työntekijästä olivat varsin yhdenmukaisia. Ikäryhmiä olennaisemmaksi erot osoittautuivat eri organisaatioiden välillä. Myönteisin suhtautuminen nuoriin työntekijöihin oli vanhainkodissa ja ikääntyneisiin koulussa. Keski-ikäinen työntekijä miellettiin myönteisesti kaikissa organisaatioissa. Selvimmin jako ns. nuoren ja vanhan töihin ilmeni pelastuslaitoksella, jossa nuoriin ja keski-ikäisiin suhtauduttiin myönteisesti ja ikääntyneisiin kielteisesti. Ikääntyneen työntekijän muotokuva pelastuslaitoksella rakentui pitkälti kielteisten mielikuvien varaan.

Hiljaista tietoa hoito-, opetus- ja pelastusalalla tarkasteltiin sekä yksilö- että työyhteisönäkökulmasta. Hiljainen tieto liitettiin usein työntekijän ammattitaitoon ja osaamiseen. Hiljaista tietoa kuvattiin monipuoliseksi ja kokonaisvaltaiseksi, yksilön ammattitaitoa laajemmaksi tiedoksi. Se oli jotakin näkymätöntä tai kirjoittamatonta. Yksilön hiljainen tieto liitettiin usein työntekijän työ- tai elämänkokemukseen. Usein kokemus ja hiljainen tieto nähtiin ikääntyneiden työntekijöiden vahvuudeksi. Toisaalta haastateltavat totesivat, että myös nuorilla voi olla hiljaista tietoa, joka usein liittyi työn tekniseen tai sisällölliseen osaamiseen. Työyhteisönäkökulmasta hiljainen tieto on merkityksellistä työntekijöiden osaamisen hallinnan ja johtamisen kannalta. Mitä on sellainen hiljainen tieto, joka organisaation on hyvä säilyttää, ja miten hiljaista tietoa voidaan jakaa työyhteisössä? Keskeisiksi hiljaisen tiedon siirtämisen keinoiksi nähtiin vapaamuotoiset keskustelut, työssäoppiminen, työparityöskentely, työkierto, perehdytys, mestari-kisälli –malli, mentorointi sekä työnohjaus. Edellytyksinä hiljaisen tiedon siirrolle olivat puolestaan hiljaisen tiedon tunnistaminen, halu jakaa tietoa, kaikenikäisten työntekijöiden osaamisen arvostaminen, yhteinen aika ja paikka tiedon jakamiselle, avoin keskustelu sekä hyvät työntekijöiden väliset suhteet.

Tämän tutkimuksen nojalla voidaan päätellä miesten kokevan ikääntymisen naisia kielteisimmin, sillä miesten käsitys iästä liittyi vahvemmin ruumiin vanhenemiseen. Lisäksi miehet kokivat työntekijän ikääntyvän nuorempana kuin naiset. Miehet myös korostivat enemmän fyysiseen suorituskykyyn liittyviä tekijöitä, naiset puolestaan kokemusta sekä iän ja ikääntymisen yksilöllisyyttä. Kuitenkin sukupuoli ja toimiala ovat tässä aineistossa kietoutuneet niin tiukasti yhteen, että on vaikea tehdä johtopäätöstä siitä, kumpi tuottaa suurempia eroja erilaisiin ikäkäsityksiin. Siten tulkinta ikääntymisen ja sukupuolen välisestä yhteydestä jää vaillinaiseksi työpaikkojen eriytyessä vahvasti sukupuolen mukaan nais- ja miesvaltaisiin työpaikkoihin.

Lisätiedot

www.monikko.net - Ikä, ikästereotypiat ja tasa-arvo